De onderneming her-dacht

Interview over project ’Samen werken en leren’

Artikel geplaatst 2 januari 2013 Print Friendly


David Régnier is ingenieur met een diploma van de Ecole Centrale Paris. Hij werkte 6 maanden bij Michelin voor volontair te worden voor ATD Vierde Wereld. Samen met zijn gezin heeft hij in Reims gedurende twee jaar het leven en de kleine onzekere jobs gedeeld met arme arbeiders. Daarna was hij van juni 2004 tot in de zomer van 2010 verantwoordelijk voor de onderneming “Travailler et Apprendre Ensemble (TAE) - Samen werken en leren”. Op dit ogenblik zit hij in het ATD Vierde Wereld-team van Montréal (Canada).

Dit interview komt uit een film gerealiseerd als voorbereiding op het seminar “Samen leven, samen werken: ieders talent benutten” (Noisiel, Frankrijk, 2010). Hierin onthult hij het doel van TAE: de onderneming her-denken.

Vraag: Wat is volgens u het belangrijkste in het project “Samen werken en leren” (TAE) dat u coördineert?
Antwoord David Régnier: Het doel is mensen bij elkaar brengen die een verschillende voorgeschiedenis hebben maar die allen de onderneming willen her-denken. Dat zijn zowel mensen die uitgesloten werden uit de bedrijfswereld als diegenen die er wel welkom zouden zijn of zelfs diegenen die er nu in zitten maar er zich niet helemaal op hun plaats voelen. Samen proberen wij een ander concept te vinden voor het begrip arbeid en voor de relaties binnen een onderneming zodat iedereen er een plaats krijgt en zich er goed voelt.
Wat mij daarin vooral aanspreekt is het scheppen van de ruimte en het kader om dit project te doen lukken.

Vraag: U krijgt dus te maken met mensen met heel diverse kennis, een verschillend ritme, en verschillende capaciteiten. Hoe slaagt u erin toch een gezamenlijke dynamiek te creëren?
D.R.: Da’s een moeilijke vraag. Het project werd immers bedacht en uitgewerkt door mensen die niet uit de diepste armoede kwamen. En toch moeten we een plaats en een echte verantwoordelijkheid geven aan mensen die deze armoede wel gekend hebben.
Concreet houden wij iedere week meetings met alle loontrekkenden, maken een stand van zaken op om het werk te organiseren, enz. We hebben ook kleine werkgroepen opgericht om na te denken over het opvangen van afwezigheden en over de manier om personen met zeer verschillende werkritmes en vorming te integreren in één ploeg. Dat is een eerste benadering.
Daarnaast is het nodig ervoor te zorgen dat personen die in zeer precaire situaties leven, samen met ons in het project stappen. De aanwezigheid van personen die vrijwillig deelnemen aan de werkgroepen geeft een groot gevoel van veiligheid en een zekerheid dat alle projecten gezamenlijk gerealiseerd worden.
Hoe komt het dus dat “de mayonnaise pakt”? Waarom is iedereen bereid steeds meer inspanningen te leveren opdat alles lukt? Eerlijk gezegd, na vijf jaar weet ik het nog steeds niet! Ik voel wel dat de samenwerking binnen TAE een meerwaarde heeft die echter moeilijk uit te leggen is: b.v. het feit mekaar nog te zien buiten het werk, banden te smeden, samen te komen met onze gezinnen en onze kinderen tijdens gezellige momenten of tijdens culturele uitstapjes. Deze simpele momenten van gezelligheid en van eenvoudige menselijke relaties buiten de economische druk, laten toe gemakkelijker spanningen te verwerken wanneer er een termijn moet gerespecteerd worden of wanneer er een productieprobleem moet worden opgelost.

Vraag: Het moet toch niet gemakkelijk zijn voor diegene die nog niets kent, die moet toekijken hoe de anderen het doen en die zich soms de bedenking moet maken van “Mij gaat dat nooit lukken”?
D.R.: Wij proberen steeds ervoor te zorgen dat er geen tegenstelling ontstaat tussen diegenen die het kunnen en diegenen die het nog niet kunnen. Wij hebben gekozen voor groepswerk waarbij er nooit slechts één verantwoordelijke of één instructeur is, maar waarbij de verantwoordelijkheden en de rollen zodanig verdeeld worden dat iedereen op zijn beurt zowel leerling als leermeester is. De ouderen brengen de nieuwelingen veel bij en we doen beroep op het organisatorische talent van bepaalde personen. We steunen ook dan weer op de relationele vaardigheden van de ene en dan weer op het gevoel voor humor van de andere of ook nog op de bijzondere zorg die één van de collega’s besteedt aan respect of aan kwaliteit. Die manier van werken brengt wel wat zorgen mee maar ze laat ook toe na te denken vanuit de competenties van ieder afzonderlijk. Wat werkritme betreft, leggen wij geen productiedoelen vast noch individuele streefdoelen. Wij streven steeds een collectief doel na. De vraag die wij ons dus stellen is: hoe organiseren wij ons samen om de bestelling op het gewenste ogenblik klaar te hebben, om de werf op tijd af te hebben? Wij creëren dus ook geen onderlinge competitie maar eerder een samenwerking.

Vraag: Hoe slaagt u erin personen met een lage scholingsgraad, wier vitaliteit aangetast is door het harde leven, toch hun kennis te laten delen met anderen?
D.R.: Alle loontrekkenden zijn er om te blijven want wij hebben ervoor gekozen contracten van onbepaalde duur aan te bieden. Verantwoordelijkheid opnemen, zijn kennis durven delen met anderen, voldoende zelfvertrouwen hebben om als instructeur op te treden, zijn allemaal vaardigheden die zich slechts mettertijd ontwikkelen. De mensen die tijd geven is één van onze prioriteiten.

Vraag: Hebt u in de loop van vijf jaar bepaalde mensen zien veranderen en ook initiatieven durven nemen?
D.R.: Men kent de capaciteiten van niemand vooraf. Dat is zo voor mensen die een hard leven moeten leiden, dat is zo voor iedereen. In vijf jaar hebben wij een enorme weg afgelegd wat betreft de gezamenlijke zorg voor een goede economische werking maar ook voor een goede sfeer binnen de ploegen. Wij zijn ons bewust van deze gemeenschappelijke verantwoordelijkheid: TAE is niet alleen een onderneming die twintig loontrekkenden een waardig leven schenkt, het is ook een onderneming die meerwaarde moet creëren. Wij moeten bruikbare goederen maken in het huidige economisch bestel. Beetje bij beetje dragen wij die verantwoordelijkheid gezamenlijk.
Als ik vergelijk met de situatie van voor vijf jaar, dan is iedereen veel meer geneigd veranderingen te accepteren. Bij voorbeeld: toen ik aankwam, droeg iedereen in de informatica-werkplaats een witte stofjas. We hebben daarover een discussie gehad: konden we niet overgaan op blauwe stofjassen? Wat zou dat veranderen qua imago?... Er is heel wat gepalaverd alvorens we een beslissing namen. Beetje bij beetje is echter het vertrouwen gegroeid en nu is iedereen in staat veranderende werkwijzen te aanvaarden. Nu kan er eentje zeggen: “Kijk, ik heb een idee. We zouden ons op die manier kunnen organiseren, een kleine procedure invoeren, een werkblad bijhouden om de productie vlotter te laten verlopen, enz.” Men kan de capaciteit vergroten door iets nieuws op te zetten, het te testen, het te behouden als het een vooruitgang is of het af te voeren als het niets brengt. Daarin hebben we zeer veel vooruitgang gemaakt.

Vraag: Hoe zit het met de loonpolitiek?
D.R.: We willen ervoor zorgen dat werken bij TAE de mensen en hun gezin toelaat goed te leven. Wij hebben daarvoor bewuste keuzes gemaakt: niemand laten werken onder het gewaarborgd minimum loon en de loonspanning niet hoger laten oplopen dan 2,5 (dat hebben we nog niet helemaal bereikt). We leggen nooit deeltijds werk op en iedere werknemer die dat vraagt, krijgt op termijn voltijds werk zelfs al begint hij deeltijds. Meer en meer van onze loontrekkenden geven toe dat zij nergens anders even kwaliteitsvol werk zouden vinden en dat zij, zelfs voor een hoger loon, niet zouden willen terugkeren naar een onderneming waar ze zich minder goed zouden voelen. Zij zeggen: “Ik heb ervoor gekozen een waardig maar geen enorm loon te krijgen, zelfs een minimumloon, want werken bij TAE schenkt mij meer voldoening op menselijk vlak, in termen van respect en levenskwaliteit.”

Vraag: Kan een onderneming met arbeiders met een contract van onbepaalde duur, eeuwig een pilootproject blijven?
D.R.: Wat zou er van TAE worden indien wij over tien jaar nog steeds dezelfde twintig loontrekkenden hebben? Heeft het dan nog zin? Hoe kunnen we dan solidair blijven met diegenen die minder geluk hebben? … Na enkele jaren bij TAE gewerkt te hebben heeft men zekerheden verworven, is men niet prioritair meer. Dat moeten onze personeelsleden steeds voor ogen houden. Wij hebben nog andere uitdagingen voor ons. Om te beginnen ieder van onze arbeiders bijbrengen dat hij niet noodzakelijk zijn plaats aan iemand anders moet laten maar dat hij toch ook vrij is te vertrekken, wetend dat hij niet opnieuw in de werkloosheid zal terechtkomen noch in een onderneming waar hij zich niet goed zou voelen. Dat hij de vrijheid heeft ander werk te zoeken dat hem past en waarbij hij weet dat hij respect zal krijgen en lange tijd zal kunnen blijven. De tijd doorgebracht bij TAE laat toe zelfzekerheid op te bouwen, zich beter voor te bereiden op de confrontatie met de bedrijfswereld. Een tweede uitdaging is samen ervoor te zorgen dat TAE een inspiratiebron wordt voor andere ondernemingen die meer solidaire en minder uitsluitende werkwijzen willen ontwikkelen. De komende jaren zal het erop aankomen een dialoog op te zetten met de verantwoordelijken en de loontrekkenden van andere ondernemingen om hen te begeleiden op de weg, om hen aan te zetten hun onderneming te bekijken als een economische entiteit maar ook als een plaats waar men samen leeft, samen strijdt tegen de uitsluiting. Het zou niet rechtvaardig zijn te eisen dat de werknemers van TAE de weg die ons scheidt van de bedrijfswereld helemaal alleen moeten afleggen. De bedrijfswereld moet ons ook een stuk tegemoetkomen en dat is in deze tijd een kolossale uitdaging. De bedrijfswereld verandert zeer snel en niet noodzakelijk altijd in de goede richting.

Vraag: Biedt u soms u ook plaats aan stagiaires of b.v. personen die in grote problemen zitten of personen uit andere bedrijven die uw systeem willen leren kennen?
D.R.: TAE wil een plaats zijn waar personen uit de bedrijfswereld of gewoon uit de samenleving zich kunnen omscholen, afkicken van schema’s en denkwijzen uit hun gebruikelijke onderneming, vaststellen dat men ploegen anders kan laten werken, ontdekken wat het betekent personen te integreren die elders als onbruikbaar bestempeld werden. Dat brengt natuurlijk moeilijkheden mee: men moet de werkplaats en de ploegen aanpassen, maar dat zijn ook wijzigingen ten goede voor een ploeg of een onderneming, ook zuiver economisch gezien. Men creëert immers een grote medeverantwoordelijkheid.
Meer en meer personen komen bij ons voor een stage of voor langere tijd. Wij rekruteren ook veel stagiaires onder personen die moeite hebben een plaats in de bedrijfswereld te vinden. We moeten natuurlijk oppassen geen precaire arbeid te verschaffen of stages die tot niets leiden. Wij kunnen geen werk beloven aan iedere stagiaire die passeert. Een stage als vorming heeft zin, een stage om de bedrijfswereld te ontdekken ook. Een stage echter omdat ik geen werk vind of omdat ik op mijn c.v. enige ervaring moet kunnen aangeven, houdt echter een risico in. We kunnen niet aan iedereen werk beloven.
Onze manier van handel drijven is ook innoverend. Wij vragen aan onze klanten niet alleen een product te kopen aan een bepaalde prijs, wij willen ook dat zij partner worden in een project. Wij zetten aan tot een andere manier te consumeren.

Vraag: Is het niet tegenstrijdig de eisen van de economische rentabiliteit te verzoenen met de wil tot participatie voor iedereen?
D.R.: We moeten altijd een compromis zoeken. Als men zover komt dat iedere loontrekkende zegt: dit is mijn onderneming, dit is ons gezamenlijk bezit, dan is het persoonlijk belang van ieder niet noodzakelijk in tegenstrijd met de economische belangen van de onderneming. Sinds enige jaren hebben wij ons harde economische eisen opgelegd, wij hebben gekozen voor contracten van onbepaalde duur en wij zijn dus veel subsidies mislopen. Bijna 80 % van onze lonen worden nu verdiend door onze arbeid. De hamvraag blijft natuurlijk steeds: hoe kunnen we dit blijven doen zonder afbreuk te doen aan het doel in onze ploegen personen in te passen die trager werken, moeilijker leren of zich minder gemakkelijk integreren?...
Hierop bestaan meerdere antwoorden. Door de nadruk te leggen op kwaliteitsvol werk heeft het loon minder belang. Een contract sluiten voor onbepaalde duur heeft als gevolg dat de mensen blijven, zich vormen, productiever worden, anderen kunnen vormen, zich verantwoordelijk voelen voor de goede gang van zaken in de onderneming, enz. Dat is de juiste manier om rendabel en efficiënt te zijn. Turn-over binnen bedrijven kost enorm veel geld. Een onderneming beginnen waar de mensen zich goed voelen en willen blijven, is uiteindelijk geen slechte economische berekening.
Als geld verdienen niet de enige drijfveer van de onderneming is, raakt iedereen veel sterker gemotiveerd. Als de leveringstermijn voor een bepaalde bestelling wat scherp is, als een belangrijke bestelling op het laatste moment aankomt, zien we dat de ploegen zich op indrukwekkende wijze inzetten omdat het ONZE onderneming is.

Vraag: Hoe ziet u de toekomst?
D.R.: Bij TAE stellen wij iedere dag vast dat arbeid een bron van welzijn is voor ons en onze gezinnen. Dat werkt enthousiasmerend en is hoopvol voor wat nog te bereiken valt. De grote Franse bedrijven klagen enorm over de huidige economische context en worden steeds meer geconfronteerd met het onbehagen van hun werknemers. Zij voelen aan dat zij niet goed bezig zijn, dat de arbeid en de onderneming her-dacht moeten worden. Misschien komen wij met ons project op het goede moment, wij zijn immers al een tiental jaar ervaring aan het opdoen met oplossingen voor deze problemen.

Uit: Revue Quart Monde 2011/n°217, p. 19-23
Vertaling: Jacques Vanderstappen